福建省国资委政治部:解读促进省属企业人才发

  2017年6月27日,为贯彻落实中央、福建省委深化人才发展体制机制改革意见,福建省委组织部与福建省国资委联合签发了《关于促进省属企业人才发展的实施办法》。日前,福建国资委政策法规处就其中的25个创新突破点给本刊读者做政策解读。

  01 2020年引才数量稳步提升

  到2020年,企业员工中“985工程”“211工程”高校本科以上毕业生数量比“十二五”末增长50%,世界100强名校(连续三年入围同一国际公认的ARWU、QS和THE世界大学排名)毕业生占本科以上毕业生总数不低于年均在岗职工人数的1%;硕士研究生数量增加50%,博士研究生数量增加2倍以上;中级专业技术职称数量增加1倍,高级专业技术职称数量增加2倍;技师数量增加1倍以上,高级技师数量增加2倍以上;引进培养的高层次人才数量翻一番。

  02 建设八支骨干人才队伍

  建设党建工作人才、经营管理领军人物、生产管理能手、科技创新人才、财会金融专家、国际经营专家、市场营销专家、高技能人才等八支骨干人才队伍。

  03 对高端人才实行“一人一策”

  对杰出人才、高层次人才实行“一人一策”,可采用年薪工资、协议工资、项目工资等分配办法,薪酬可不设上限,产生的工资总额(薪酬)增加,根据市场同类人员工资水平,由企业据实单列,不计入当年企业工资总额(薪酬)幅度调增控制范围,可列入增加次年预算基数。

  支持担任省属企业二级公司及以下的党政领导职务的科技人员,按照规定以及本人在研发活动中所起的作用和实际贡献参与科技成果转化收益分配和奖励。

  04 对职业经理人区别对待

  职业经理人与公职人员区别对待,在符合政策规定的前提下,对非体制内转换而来的职业经理人,不受体制内相关制度约束,并依据董事会决议进行契约化管理;对体制内转换而来的职业经理人,按照职业经理人管理办法进行管理。

  05 大胆培养使用优秀年轻领导人员

  大胆培养使用德才兼备的优秀年轻领导人员,并且放到关键重要岗位,给他们压担子、交任务,让他们经风雨、见世面,在复杂的竞争环境中成长。注重从不同业务板块、不同专业领域选拔熟悉经营管理或者党群工作的优秀年轻领导人员,注重选拔优秀年轻领导人员担任党组织副书记。

  06 优先提拔使用挂职干部

  坚持挂职锻炼与培养使用相结合,选派挂职锻炼的干部应从各层级后备人才中产生。对挂职期间表现突出、群众公认、符合提任条件的挂职干部应及时予以提拔任用。

  07 国企“引进生”

  企业可根据实际并参照福建省国企类引进生资格条件,研究制定国企“引进生”(引进世界100强名校,清华、北大、人大的毕业生)具体细则,在学习经历、工作经验、专业方向、最低服务年限、考核模式、任职安排、退出机制、补助奖励等方面做出具体规定。

  对由省委组织部统一选拔引进的国企类引进生,严格按照省委组织部的部署要求进行管理使用。引进世界100强名校、清华、北大、人大的应届硕士、博士毕业生及往届毕业的在校教职工,参照引进生国企类标准进行岗位安排;试用期满考核合格,且学科专业符合企业发展需要的应届本科毕业生,可直接聘为省管国有企业二级公司中层副职(或相当管理、技术岗位)。国企“引进生”需报省国资委备案。

  08 鼓励大型企业兴办职业技术院校

  鼓励大型企业进军职业教育领域,完善校企联合培养模式。在职业院校、技工院校中推行“校企双制、工学一体”的办学模式,建立健全“现代学徒制”、“委培制”、“二元制”等现代职业教育培养模式,促进企业和职业院校成为技术技能人才培养的“双主体”。

  09 建立人才举荐制度

  建立保荐人制度,提倡举贤不避亲,对举荐人才突出贡献者授予“伯乐奖”。对成功引进福建省高层次人才(A、B、C类)的举荐人,由省级国有资本经营预算给予最高10万元的奖励,对举荐人才突出贡献者授予“伯乐奖”。

  10 创新人才评价体系

  克服唯学历、唯职称、唯论文的倾向,树立“讲文凭、不唯文凭;讲职称、不唯职称;讲品行、也重贡献”的正确导向,突出以实践和贡献评价人才,不将论文等作为评价应用型人才的限制性条件,对特殊人才采取特殊评价方式。

  11 不断提高人才贡献率

  注重投入量化指标,允许企业将智力支出作为研究开发费投入,把引才、育才投入列入成本开支,落实研发人员人工支出的增量部分视同业绩利润的考核措施,不断提高人才投入在三项费用中的占比,确保企业人才贡献率逐年提升。

  12 鼓励自主开展职称评审

  积极争取有关部门支持省管企业自主开展职称评审。

  13 设立首席专业技术官制度

  通过设立首席科学家、首席工程师(会计师、法律顾问、经济师、审计官)、首席技师(工匠)等首席专业技术官制度,形成有别于管理岗位的人才发展通道。改革国有企业技术人员主要依靠职务提升的单一晋升模式,拓宽技术人员晋升渠道。

  14 设立人才支出专项

  省级国有资本经营预算每年划出不低于15%的比例,设立人才支出专项,用于省属企业各类人才的培养引进、服务补贴和奖励等方面的资助。

  省属企业要将人才发展经费列入经费预算,设立人才发展专项基金,对省级国有资本经营预算资助的项目同时给予50%的配套补助、奖励。

  15 开展国企“百人计划”评选工作

  每年选树支持一批领军人才团队(含存量和引进),从省级国有资本预算中给予相应的经费支持。

  16 人才公寓及住房津补贴

  探索人才公寓的建设渠道和高端人才特殊保障制度,对受省国资委委托开展人才公寓项目建设的省属企业,按项目建设进度从省级国有资本预算中逐年给予相应补助。

  用人单位可为引进的高层次人才提供周转房或安家补贴、购(租)房补贴。对引进的符合人才引进指导目录条件的人才,工作期间由所在企业给予每月2000元生活津贴,连续发放5年,给予正高职称人员每人18万元住房补贴、副高级职称人员或博士每人14万元住房补贴;符合条件的,可以享受企业所在地政府提供的人才公寓政策。

  17 鼓励骨干员工持股

  国有企业科研人员按照合同约定薪酬,探索对聘用的国际高端科技人才、高端技能人才实行协议工资、项目工资等市场化薪酬制度。符合条件的国有科技型企业,可采取股权出售、股权奖励、股权期权等股权方式,或项目收益分红、岗位分红等分红方式进行激励。

  优先支持人力资本和技术要素贡献占比较高的转制科研院所、高新技术企业、科技服务型企业、新兴产业型企业、现代服务型企业开展骨干员工持股试点。支持在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和和高级人才,通过增资扩股、出资新设等方式进行持股。

  18 鼓励企业人员兼职

  鼓励企业高端人才在高校兼教,高校教师在企业兼职。鼓励科研人员公益性兼职,积极参与决策咨询、扶贫济困、科学普及、法律援助和学术组织等活动。

  19 建立健全薪酬制度

  在省属企业,改变现有工资总额管理模式,建立与人员编制、资产规模、经营绩效等相挂钩的薪酬制度,做到薪酬能升能降;在省属企业,要普遍建立薪酬管理制度,突出与绩效挂钩,做到薪酬能升能降。

  20 建立企业功勋文化

  加大对人才的评先评优力度,优先推荐优秀人才作为各级党代表、人大代表、政协委员、劳动模范的人选,增强人才的使命感和光荣感。

  21 建立联系专家制度

  建立省国资委党委班子成员、企业党委班子成员联系专家的工作机制,发挥专家人才智库作用。

  22 建立人力资源管理体系

  改变原有劳动人事管理的观念,从身份管理转为岗位管理,推动人事管理向人力资源管理转变,突出人才在企业改革发展中的地位和作用。

  23 优化企业家成长环境

  省属企业及其科研院所以科技成果对外投资实施转化的,经审计确认发生投资亏损的,由其上级主管部门审定已经履行了勤勉尽责义务且未牟取私利的,不纳入科研院所、省属企业对外投资保值增值考核范围。

  24 成立人才工作领导小组

  各级企业党委要成立人才工作领导小组,设立专门的人才工作机构,配齐配强工作力量,将人才工作纳入企业党委重要议事日程,并将人才建设纳入企业管理绩效考评体系,推动人才工作与企业改革发展同规划、同部署、同推进。

  25 开展“人才建设年”活动

  从2017年开始,将连续三年开展“人才建设年”活动。(文/黄雪玲)